Искусство охоты за талантами: как выстроить процесс активного поиска кандидатов

Метод № 1. Поиск по ключевым словам вакансии

Это один из самых базовых, но при этом самых недооцененных способов поиска. Многие рекрутеры и HR-ы используют слишком очевидные запросы и в итоге получают либо сотни нерелевантных резюме, либо слишком узкую выборку.

Суть метода простая: рекрутер ищет кандидатов по словам и формулировкам, которые связаны с навыками, задачами и инструментами вакансии.

Например, если нужен крутой бухгалтер по ведению зарплаты, можно искать не только по запросу «бухгалтер», но и по конкретным связкам:

• расчет заработной платы;
• ЗУП;
• кадровое делопроизводство;
• 1С: Зарплата и управление персоналом;
• расчет отпускных и больничных.

Так поиск становится точнее, потому что вы ориентируетесь не на должность, а на реальные компетенции.

Особенно хорошо этот подход работает в IT, аналитике, маркетинге и финансах, где названия должностей могут сильно отличаться. Один специалист пишет «аналитик данных», другой — «BI-аналитик», третий — «data analyst». Но набор инструментов у них может быть похожим.

Чтобы поиск был эффективнее:

• используйте несколько вариантов названий должности;
• ищите по программам и инструментам;
• добавляйте профессиональные сокращения;
• пробуйте искать по задачам, а не только по профессии.

Например, РНР-разработчика, можно искать через запросы: «PHP», «MySQL», «Git», «Linux», «Laravel».

Практический разбор поиска по ключевым словам на сайте LinkedIn в коротком видео сделала Ксения Коваленко, совмещение ролей КАМ & Recruitment Lead в Spice IT.

Еще один полезный прием — смотреть, как специалисты сами называют себя в резюме и соцсетях. Иногда это дает больше результатов, чем формальный язык вакансии.

Метод № 2. Поиск по компаниям

Этот способ особенно полезен, когда нужен специалист с опытом в конкретной нише или похожих процессах. Вместо поиска «в целом по рынку» HR сразу идет туда, где уже работают нужные кандидаты. Логика простая: если человек успешно выполнял похожие задачи в компании с близкими бизнес-процессами, ему будет проще адаптироваться в новой роли.

Допустим, если компания ищет:

• бухгалтера на производство — логично смотреть сотрудников производственных компаний;
• HR-а с опытом массового найма — специалистов из ритейла, логистики или call-центров;
• маркетолога для e-commerce — кандидатов из интернет-магазинов и digital-проектов.

Этот подход сильно экономит время, потому что вы заранее снижаете риск «неподходящего опыта».

Пример. Перед рекрутером поставлена задача найти PHP-разработчика, с обязательным опытом работы с Laravel, работающего в компании Яндекс. В этом случае РНР-разработка и Laravel являются ключевыми словами, а Яндекс выступает в роли конкретной компании при поиске. При помощи сайта hh.ru в строке поиск мы вводим запрос на поиск РНР-разработчика и при помощи фильтров включаем в поиск ключевое слово Laravel и Яндекс как компанию.

Поиск по компаниям помогает точнее оценивать кандидата еще до первого контакта. Часто уже по прошлому месту работы можно понять:

• с какими объемами работал человек;
• насколько сложные процессы вел;
• знаком ли он с нужными программами;
• работал ли в быстром темпе или в жестких регламентах.

Допустим, бухгалтер после крупного холдинга обычно хорошо понимает работу с большими объемами документов и строгими внутренними процессами. А специалист из стартапа чаще оказывается более гибким и универсальным.

Метод № 3. Поиск через образование

Когда опыта у кандидата еще мало, на первый план выходит база: чему человек учился, насколько глубоко погружался в профессию и пытался ли развиваться самостоятельно. Поэтому образование может стать хорошей точкой входа в поиск — особенно для junior-позиций и узких специализаций.

Скажем, если компания ищет начинающего аналитика, бухгалтера или HR-специалиста, полезно смотреть не только на опыт, но и на профиль подготовки:

• вуз и специальность;
• программы переподготовки;
• профессиональные курсы;
• стажировки;
• участие в кейс-чемпионатах или практических проектах.

При этом сейчас рекрутеры все чаще обращают внимание именно на дополнительное обучение. Диплом сам по себе уже мало что гарантирует, а вот профильные курсы или практические интенсивы часто показывают реальный интерес человека к профессии.

Пример. Представим, что нам нужно найти РНР-разработчика, который проходил обучение именно в Московском физико-техническом институте (МФТИ). В этом случае РНР-разработка является ключевым словом, а МФТИ выступает в роли необходимого ВУЗа при поиске. При помощи сайта hh.ru в строке поиск мы вводим запрос на поиск РНР-разработчика и при помощи фильтров включаем в поиск МФТИ как необходимый ВУЗ.

Такой поиск особенно полезен в ситуациях, когда нужно быстро найти перспективных новичков. Многие сильные junior-специалисты еще не успели накопить опыт, но уже активно развиваются: собирают проекты, проходят стажировки, изучают инструменты и участвуют в профессиональных сообществах.

Хантить или не хантить — вот в чем вопрос

Почти каждый специалист по поиску персонала рано или поздно сталкивается с внутренним конфликтом: нормально ли писать человеку, который не ищет работу? Особенно если он уже успешно работает в другой компании. Для одних это обычная часть рынка, для других — спорная история на грани профессиональной этики. Но в реальности все зависит от контекста и правил, в которых работает бизнес.

Есть важный момент, о котором HR-ы иногда забывают: отношения между компаниями. Если между организациями подписано партнерское соглашение или действуют договоренности о ненападении на сотрудников, переманивание специалистов может стать серьезной проблемой.

Что может произойти:

• конфликт между компаниями;
• потеря партнерских отношений;
• юридические претензии;
• штрафы или финансовые санкции.

В такой ситуации рекрутеру действительно лучше искать кандидатов через другие каналы, а не пытаться «увести» сотрудников у партнера.

Но если никаких ограничений нет, ситуация выглядит иначе. Рынок труда — это конкурентная среда, где специалист сам принимает решение, где ему работать. Никто не может запретить человеку рассмотреть новое предложение, если оно кажется ему интереснее текущего места. И здесь важно понимать одну вещь: сильных сотрудников редко «уводят» только деньгами.

Чаще люди переходят из-за более интересных задач, сильной команды, масштабных проектов или возможности вырасти. Активный поиск кандидатов сам по себе не считается чем-то неэтичным. Вопрос скорее в том, как именно HR выстраивает коммуникацию: уважает ли границы кандидата, не давит ли на него и насколько профессионально ведет диалог. Хороший рекрутер не «переманивает любой ценой». Он показывает человеку возможность, а решение кандидат принимает уже сам.